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立法會:勞工及福利局局長就「立法確立集體談判權」議案總結發言(只有中文)
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  以下是勞工及福利局局長張建宗今晚(六月五日)在立法會會議上就「立法確立集體談判權」議案的總結發言:

主席︰

  我多謝剛才二十六位議員的發言。

  我與很多議員都一樣,很關心勞工的權益,亦希望加強對工人的保障。正如我在開場發言時指出,根據該國際勞工公約第98號(一九四九年《組織權利及集體談判權利公約》),有關政府的責任是採取符合當地情況的措施,鼓勵及推動僱主與僱員之間,和有關組織,進行自願性質的集體談判。我們在這方面做了很多工夫,按照香港的實際情況,多年來鼓勵勞資雙方通過自發及自願的對話,商議僱傭條件等彼此關心的事宜。多年來可說取得一定的進展,有許多行業和企業都跟隨這個做法,事實上有一定的成果。剛才有議員說,例如建造業、航空運輸業、公共巴士行業、甚至是豬隻屠宰業、電梯維修保養、至清潔服務業、保安服務業、物業管理業、旅遊業、印刷業等等,都是透過集體談判,這些企業和行業都能達致解決分歧,共同為僱員提供更佳僱傭條件,以及為企業創造穩定的營商環境。這些僱主與僱員組織間的良性互動,在彼此諒解的基礎上自願作出討論及協商的例子,都讓我們看到,自願的協商,是建立和維繫良好勞資關係的關鍵。

  回應鄧家彪議員的修正案,我們現時分別在中央、行業及企業三個層面上,積極鼓勵和推動僱主和僱主組織,與工人組織發展自願協商和有效溝通的機制。在中央層面,由政府、同等數目的僱主及僱員代表組成勞工顧問委員會(勞顧會),就主要的勞工政策及法例,透過磋商尋求共識,並向政府提供意見,所有重大政策和勞工措施出台前,一定要經過勞顧會,大家有共識後才提交立法會。多年來僱主與僱員代表可說均各司其職,為他們所代表的界別發聲,在勞工政策上取得一定成就;在行業層面,勞工處成立了不同行業的三方小組,推動行業層面的對話及合作,成員包括職工會、僱主及其組織,在勞工處的推動下,提供有效的平台,共同商議有關行業關注的勞資關係和僱傭事宜。一些明顯的例子包括有,在行業層面,實施法定最低工資前,相關的行業三方小組經過反覆討論和協商後,才正式推出相關的行業指引,供業界參考。此外,在企業層面,勞工處成立了十八個人力資源經理會,定期為會員安排經驗分享會和簡介會,以推廣良好人事管理措施及有效的勞資溝通。

  我們注意到的國際趨勢是,國際勞工組織在二○○八年的報告中提及,除了歐洲外,在世界許多其他國家,集體談判協議的覆蓋率其實並不高,在亞洲地區往往在百分之五以下。而根據某些以經濟與合作發展組織的數據作出的研究,在一些經濟發展比較迅速的地方如美國和英國,他們的集體談判協議的覆蓋率,自八十年代以來,一直持續下降。面對這些趨勢,我認為大家一定要很仔細思考集體談判權的問題。

  從外地的歷史和經驗中我們看到,集體談判的歷史,可以溯源到過去主要適用於技術需求比較單一、人力相對密集而且僱員流動性較低的行業,例如煤礦業、造船業、重工業、棉織業等。現今,在經濟結構比較成熟的地方,僱員的生產力有虒大的差異,因此過往為所有僱員提供劃一福利或薪酬水平的情況未必適用。所以,在推廣行業或企業的集體談判的同時,我們亦堅信集體談判必須在適合香港本身的情況下進行。

  大家都知道,香港有百分之九十八企業,即約三十萬間是屬於中小企,而僱用少於二十名僱員的企業,則佔所有機構單位數目接近百分之九十五。在這些情況下,集體談判如何可按法律條文進行,以及能否發揮作用?若有關法例針對的企業規模過小,會否令中小企在營運上受到一定的壓力呢?在經濟逆轉時,這些規管會否損害香港經濟的競爭力及企業的營運彈性呢?我提出這些問題,是希望大家客觀地看問題,集體談判權立法與否,絕不能抽離一個地方的實際情況來討論。

  現時,香港的僱主和僱員進行自願和直接的談判,在有需要時由勞工處居中調停,促使各有關方面以對話解決問題,這方法一直行之有效。我們的勞資糾紛數字一直保持平穩,勞資關係大致良好。我十分理解社會上對近期國際貨櫃碼頭的勞資糾紛的關注。我希望指出,一向以來,香港發生大型工潮的情況不多,更常見的是僱主僱員間有商有量。以過去三年平均計算,每一千名受薪僱員中因停工事件而損失的工作日數僅為0.14日,屬世界上最低地區之一,且遠遠低於很多有就集體談判權立法的國家。我們相信,僱主和僱員是長遠夥伴,雙方能夠在彼此諒解的基礎上作出討論及協商,是建立和維繫良好勞資關係的關鍵。

  香港同時屬外向型的經濟體系,在全球經濟一體化的環境下,企業要時刻面對來自世界各國的競爭。我們十分珍惜香港位列世界前茅的營商環境,而基於香港的競爭優勢,長期以來我們都能保持創造職位的能力,勞動巿場就業情況相當好。但同時,我們亦沒有忽視保障僱員權益的重要性,以逐步改善各勞工法例為基礎,一方面讓僱員得到適度的保障和福利,另一方面亦讓僱主和僱員可以在一個比較全面的權益基礎上,個別地就他們在行業或企業的獨特情況,提供不同的僱傭福利和薪酬。透過這個模式,香港繼續在保障僱員權益和保持企業的靈活性及競爭力之間取得合理平衡。

  我們認為,在香港目前的情況下,最合適的做法,仍然是推動自願性質的集體談判。立法訂立集體談判權並非解決所有僱主僱員分歧的方法,勞方縱使能迫使僱主談判,但雙方如果不是真正有誠意和令對方接受自己的意見,我們覺得都不一定是成功的。我們認為,任何協商或談判需自願方可成功及有意義。為集體談判立法只能規定談判形式及規則,卻不能保證雙方能達致可接受的協議,對良好的勞資關係亦未必有幫助,如令勞資關係更形對立及缺乏彈性,這未必是我們想看到的。國際勞工組織為去年舉辦的第101屆國際勞工大會所編印名為「Giving globalization a human face」的刊物內,清楚地重申,國際勞工公約第98號第4條的兩個主要元素,是政府當局為集體談判的推動角色,以及談判的自主自願性質。特區政府現時的做法,正正是循同一個方向,按自主自願的原則,以符合香港實際情況的措施,推動集體談判。

  總括而言,主席,我們認為,透過繼續推廣自願性質的集體談判,並確保僱員在參與職工會的權利上得到保障,鼓勵勞資雙方理性溝通談判,互相體諒包容,是解決勞資分歧最有效的方法,亦在保障僱員權益和維持企業的靈活性及競爭力之間取得合理平衡。

  主席,我謹此陳辭。多謝。



2013年6月5日(星期三)
香港時間23時17分

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