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立法會十六題:旅發局工作及資源運用

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以下為今日(五月十八日)在立法會會議上李華明議員的提問和經濟發展及勞工局局長葉澍i的書面答覆:

問題:

政府可否告知本會–

(一)     是否知悉香港旅遊發展局(旅發局)的員工編制、各職級員工的工作性質和範圍及平均月薪;

(二)     旅發局有否獲政府同意將合約制員工轉為按長期聘用條款受聘,並將員工的約滿酬金納入每月發放薪金範圍內,以及政府部門或其他受資助機構有否採取同樣的做法;若沒有採取同樣的做法,旅發局例外獲准採取該做法的原因;

(三)     鑒於旅發局去年315名員工的開支總額超過1億4,000萬元,即每名員工的平均月薪超過3萬7,000元,旅發局員工的薪酬與其他受政府資助達90%經費的公共機構的員工比較,是偏高、相若、還是偏低;若出現偏高或偏低的情況,原因為何;及

(四)     鑒於本年旅發局獲政府撥款4億4,000萬元,作為未來兩年在全球進行宣傳及推廣的經費,旅遊事務署會否監察該筆撥款的用途及效益,以確保有關的推廣計劃物有所值及公帑得到有效運用?

答覆:

主席女士:

(一)     香港旅遊發展局(旅發局)的員工編制共321人,當中包括本地總辦事處及13個海外辦事處。現時受聘員工共289人,各職級的工作性質、範圍、平均月薪如下–

   	受聘人數
職級  本地總辦事處 海外辦事處	  工作性質及範圍	          平均月薪
第一組	  6	   6	        最高管理層,負責制定機構的
                    整體策略及執行路向         $129,368
第二組	  41	   26        中級管理層,負責策劃及
                    管理所屬部門的工作,
                    並與其他部門及外間機構協調     $55,596
第三組	  92	   41	      執行單位,於所屬部門執行
                    負責的工作項目	          $23,908
第四組   70	   7	        支援單位,於所屬部門
                    提供後勤支援,以協助
                    完成有關的工作項目         $13,293
總數	  209	   80

(二)     根據《香港旅遊發展局條例》,旅發局有獨立的權力聘用職員以執行旅發局在條例下訂明的工作。作為一個市場推廣機構,旅發局須從市場招聘適當人才。前旅遊協會於1985年根據當時的薪酬及福利水平調查,將員工薪酬與政府薪酬水平脫u,員工薪酬以市場薪酬水平為基準。

旅發局在釐定員工薪酬方面有既定的政策和機制。旅發局在2002年委任一家獨立的人力資源顧問公司(Hay Group),就局內所有職級的薪酬及福利,與市場的薪酬及福利水平作出全面的比較,從而釐定一套基準,並根據市場薪酬及福利水平和市場上相關職位或類似的工作性質和範圍,作出合適的整體薪酬待遇建議。於2004年,Hay Group顧問再將旅發局各階層員工薪酬水平與市場比較,結果顯示旅發局員工當時的薪酬水平與市場相若。

旅發局將合約制員工改為長期僱員的方案,是Hay Group 2002年的顧問研究建議的其中一部份。根據Hay Group顧問的調查,市場上同類型的私營機構多以長期聘用條款而不是合約制聘請其中下層員工,以確保員工的編制穩定,減少流失。合約制員工一般有聘用期限,通常一至三年不等;長期僱員則受聘於不設期限的延續性聘用條款,但僱傭雙方可根據聘用條款終止僱傭關係,以確保僱主及僱員的公平權益。因此,長期僱員的職業穩定性一般較合約員工高。但是當時旅發局的中下層員工,在相同的職位中分別有長期聘用和合約制員工,聘用條件不同【合約制員工的薪酬包括十二個月的薪金、約滿酬金(10-15%不等,減除僱主的強積金供款);聘用年期(通常一至三年不等)及終止合約的細則亦列明於合約內。延續性僱用條款下的薪酬包括十三個月薪金及退休保障;僱員並沒有聘用的期限,終止聘用的細則列明於聘用條款內】,令部份員工對其職業穩定性產生疑問。Hay Group顧問建議的長期聘用轉制安排一方面令旅發局中下層員工聘用條款跟市場看齊,提高工作穩定性,另一方面在統一旅發局中下層僱員聘用條款後可改善員工管理,同時又不影響現職員工的整體薪酬待遇。

根據Hay Group顧問的建議,約滿合約員工轉制時薪酬組合須作出改變,以符合長期聘用的薪酬組合,當中主要是把部份約滿酬金改為退休金供款,而退休金是不可以隨時提取的,另一部份則改為第十三個月的薪金。為減低轉制對合約員工和旅發局的影響,上述Hay Group 顧問的轉制建議只改變受影響員工的薪酬組合,但不改變其整體薪酬,因此有關安排並沒有增加旅發局在員工方面的開支。這樣的安排無論對旅發局或受影響的員工都是合理的做法,該建議最終經旅發局理事會審議和通過後而推行。

至於第十三個月薪金的安排,在Hay Group顧問研究為旅發局所提出的一籃子人力資源管理建議中,是把這筆薪金的發放轉為與表現掛u的浮動薪金。由於建議影響現職員工的聘用條款,旅發局現正就有關第十三個月薪金的建議諮詢員工;並同時檢討加強員工表現評核制度,為將來推行浮動薪金制作出準備。

現時受政府資助的機構和團體為數眾多,其職能和運作模式各異,各資助機構會因應其實際運作及人力資源的要求,推行不同的人事管理政策,並無劃一的規定和做法,故難以就上述旅發局為其僱員作出的轉制安排作出比較。

(三)     旅發局在2003/04年度的員工開支總額為1億4,000萬元,這數額除了員工薪金外,亦包括退休金/強積金支出、香港以外各地辦事處根據當地法例必須為員工支付的保障供款、基層員工超時補薪、醫療保險開支、員工培訓及招聘開支等。單以員工開支和員工人數計算平均月薪的方法並不能準確反映實際情況。

在2001–02年,政府亦曾進行顧問研究,其中一項工作是調查多個政府資助和公營機構內最高三層管理人員的薪酬是否與私營機構擔任相若職位的人員一致,並建議他們制訂相若及具競爭力的薪酬條件。調查結果顯示,旅發局高層人員的薪酬是在市場的合理水平之內。根據2004年Hay Group為旅發局進行的調查,現時旅發局的各級員工薪酬都在市場的合理水平之內。

在政府資助達九成的機構中(包括法定組織、公營機構、資助學校及提供不同服務的非政府機構等),並沒有與旅發局類似的市場推廣機構。由於各資助機構的組織和架構、職能和工作性質,以及服務對象各有不同,所需的員工資歷和才能亦有所不同,故此不能直接比較不同機構的員工薪酬。

(四)     在旅發局的日常管理及財務監察已常設行之有效的機制以確保推廣工作的資源用得其所。旅發局的工作計劃、預算開支、工作進度和成效、財務程序及守則均受到旅發局理事會及其轄下的委員會審議及監察。例如市場推廣及業務發展委員會負責為旅發局的市場推廣方向及業務發展提供策略和意見,檢討和確認其全年業務計劃;產品及活動委員會負責檢討和審批旅遊產品和活動策略計劃,以及審批大型活動的概念和推行的具體方案,以監察產品和活動的成效;財務及編制委員會負責監察旅發局的人力及財務政策,包括每年的財務預算、財務報告,以至薪酬政策,薪酬水平的調整;而稽核委員會則負責確立旅發局具備健全的企業管治,並遵從有關的法例、規則和內部政策。這些委員會均由旅發局成員出任主席及委員,旅遊事務專員亦是委員會成員。此外,旅發局設有嚴謹的內部審核程序和獨立的核數規定,其周年財務報告需經由政府委位的獨立核數師審核。政府亦會密切監察旅發局的工作及資源運用。

除了上述的監察機制外,政府亦有措施監察旅發局額外撥款的運用。政府已要求旅發局為新增撥款作分項的帳目管理和核數程序,並向政府提交分項的核數及財務報告。在計劃進行期間,旅發局亦須提交季度報告,讓政府掌握旅發局運用這筆撥款的最新情況及監察活動的成效是否達到預期目標。

二○○五年五月十八日(星期三)


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