以下為今日（十二月十三日）立法會會議上，教育統籌局局長羅范椒芬動議二讀 《２０００年僱傭（修訂）（第２號）條例草案》時致辭全文：

主席女士：

　　我謹動議二讀《２０００年僱傭（修訂）（第２號）條例草案》。本條例草案的主要修訂，旨在澄清有關的條文，訂明僱主不得解僱懷孕或正在放取有薪病假的僱員，除非僱主具充分理由根據第９條的規定作出即時解僱，則屬例外。

　　《僱傭條例》第９條訂明，只有在僱員嚴重行為不當的情況下，例如故意不服從命令、欺詐、不忠實或慣常疏忽職責，僱主才可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約。在所有其他情況下，僱主不得在僱員懷孕或放取有薪病假期間將其解僱，否則便須向僱員作出賠償，並可被檢控。

　　不過，《僱傭條例》第１５（１）條及第３３（４Ｂ）條的撰寫方法，只是禁止僱主根據第６或第７條，以通知或代通知金方式解僱懷孕或在放取有薪病假的僱員，而並不涵蓋僱主無法以第９條作為理據的不當解僱。換言之，如僱主不當地援引第９條的條文來解僱懷孕或在放取有薪病假的僱員，即使其後證實即時解僱的理由並不成立，有關的僱員可能無法根據第１５（２）及３３（４ＢＡ）條獲得補償，而當局亦難以將僱主檢控。這個情況並不符合我們的政策原意。

　　因此，我們建議修訂《僱傭條例》的有關條文，明確規定除基於條例第９條作出的解僱外，僱主不得終止懷孕僱員或正在放取有薪病假的僱員的連續性僱傭合約。僱主如終止懷孕僱員或正在放取有薪病假僱員的合約，除非相反證明成立，否則即視為並非按照條例第９條而終止有關合約。

　　為了保障秉誠行事但其決定稍後為法院所推翻的僱主，我們建議就條例第１５或３３條所訂罪行而進行的法律程序中，如僱主能證明其本意是按照條例第９條終止有關僱員的僱傭合約，以及在終止該合約時，他合理地相信自己有理由如此終止該合約，即可作為免責辯護。

　　我們亦在條例草案內加入若干條文，以澄清有關情況。根據現行條文，僱員有權按比例享有合約所協定的年終酬金，以確保僱員在無法控制的情況下提早終止連續性合約時，其權利不會受到影響。例如由僱主提出終止合約（根據第９條的規定者除外），或僱員在條例第１０條所訂明的特殊情況下，例如恐懼身體會遭受暴力危害或受僱主苛待，提出終止合約。

　　然而，按照條例第１１Ｆ條的措辭，會出現以下的情況，即僱員在不當的情況下終止僱傭合約，可有權按比例領取部分年終酬金，反而那些根據第６或第７條，給予適當通知或代通知金後終止合約的僱員卻無權領取部分年終酬金。因此我們建議修訂《僱傭條例》第１１Ｆ條，訂明僱員除非是在第１０條所指定的特殊情況下終止僱傭合約，否則無權領取部分年終酬金。

　　根據第２５條的規定，僱主如解僱僱員，必須在終止僱傭合約後七天內支付僱員所應得的款項；如未能在限期內支付有關款項，即屬可被檢控的罪行。該筆款項包括代通知金、長期服務金及在放取病假期間遭解僱所獲補償。不過，目前並無條文訂明向被解僱的懷孕僱員支付補償的時限。因此，我們建議修訂僱傭條例第２５條，規定僱主須在解僱懷孕僱員當日後的七天內向僱員支付補償，並訂明僱主如未能在限期內支付有關款項，即屬違例。

　　目前，《性別歧視條例》和《殘疾歧視條例》的定義範圍內所指的歧視行為，已從《僱傭條例》豁除，以避免僱主因單一項行為而被當局根據不同的條例判處雙重刑罰。一九九七年生效的《家庭崗位歧視條例》所涵蓋的歧視行為，也應採用同樣的原則。因此，我們建議修訂《僱傭條例》，以豁除《家庭崗位歧視條例》定義範圍內所指的歧視行為。

　　最後，我們建議從《僱傭條例》刪除與《婦女及青年（工業）規例》有關的所有涉及「婦女」的提述。該規例將會重新命名為《僱用青年（工業）規例》。這項相應修訂是必要的，因為在《性別歧視條例》制定後，該規例內「適用於婦女」的條文已被刪除。

　　主席女士，本條例草案提出的修訂，目的是澄清若干僱傭保障條文的政策原意，有關的修訂是必要的，其中大部分屬技術性修訂。我懇請各位議員支持本條例草案。

完

二○○○年十二月十三日（星期三）