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　　以下為今日（星期三）立法會會議上，教育統籌局局長王永平就「修訂法例以規管減薪事宜」議員議案的致辭全文：

主席：

　　政府非常關注近期由經濟逆轉導致的減薪情況，尤其是這些事件對被減薪僱員的影響。因此，我們完全理解多位議員提出有效保障被減薪僱員權益的建議，完全是基於他們關懷民生的誠意。

　　陳榮燦議員的議案和鄭家富議員提出的修訂議案，目的大同小異，均是促請政府修訂《僱傭條例》和《破產欠薪保障條例》，加強保障被減薪僱員在工資和福利、遣散費、長期服務金以及破產欠薪保障基金特惠款項等各方面的權益。因此，我打算一併作綜合回應。

　　基於下列兩個理由，政府不贊成修訂法例，硬性規定僱主要如何處理減薪的安排，和硬性規定受減薪僱員應該得到的補償和權益。

　　第一，由於個別企業的減薪問題，性質不盡相同，應該通過勞資協商，找出最妥善的處理方法。透過修訂法例，硬性指定劃一的解決方案，會削弱勞資協商的靈活性，效果可能適得其反。但這並不表示政府袖手旁觀，事實上，勞工處於十月份公布了一份向僱主和僱員闡釋如何處理減薪及裁員的指引，以協助勞資雙方通過坦誠協商，共同尋找解決問題的方法。這指引剛推出不久，我們應先檢討這指引的成效，方決定是否應採取進一步的行動。

　　第二，現行的法例，已給予面對減薪及裁員的僱員適當的保障，我們考慮作任何修訂前，必須審慎研究平衡僱主和僱員之間的利益，和對整體經濟的影響。

　　現在讓我就維持勞資協商的靈活性和現行法例給予僱員的保障作詳細解釋。

維持勞資協商的靈活性

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　　在勞資關係方面，包括個別企業因減薪引起的問題，由於每宗個案的情況不同，涉及的僱主和僱員的利益也不一樣，因此，不可能有劃一適用的解決方案。根據勞工處處理勞資糾紛的經驗，立法強制僱主和僱員的行為模式，並非是最有效的解決問題方法。每宗勞資糾紛能否完滿解決，主要視乎勞資雙方是否願意坦誠地討論和商議，尋求雙方皆可接受的安排。一旦將處理某類勞資問題的方式以立法規範化，便會削減了勞資磋商的空間和靈活性，最終未必對僱主和僱員有利。

　　在處理減薪的問題上，維持勞資協商的靈活性，尤其重要。香港一向奉行自由市場經濟，僱員工資及其他福利水平，主要是由勞工市場的供求決定。倘若以立法形式強制訂定工資的水平，例如規定僱主在某個情況下，將員工工資提高至原有甚或更高水平，會干預勞工市場的運作，亦會影響勞資協商的彈性。

　　香港正處於經濟調整期，失業率高企，不少企業亦面臨困難，勞資雙方齊心協力解決問題，至為重要。因此，勞工處於十月公布了一份指導僱主與僱員如何處理減薪及裁員的指引。指引提供一系列實際可行的措施去代替減薪及裁員，在需要認真考慮減薪或裁員的情況下，指引也為僱主提供一套合情合理的處理方法。該指引的目的，是希望勞資雙方以理性、諒解的態度，坦誠協商，尋求解決困難的方法，避免不必要的糾紛或衝突。

　　事實上，指引的內容已大致包括了陳議員和鄭議員要求修訂《僱傭條例》的幾點原則性建議，其中的四個要點是：

　一、僱主若需要降低經營成本，絕不應先考慮減薪裁員，而應先考慮其他可行方案；

　二、僱主在無可避免要考慮減薪時，必須開心見誠，向僱員解釋業務的困難，與僱員坦率磋商，共同找出解決問題的方法；

　三、僱主應以書面給予僱員合理通知期，讓他們有足夠時間考慮是否接納減薪建議，通知期長短視乎個別機構情況而定。但無論如何，僱員應有七至十四日時間考慮；

　四、僱主應向僱員保證，當公司的業務好轉時，會作出適當的工資調整；僱主亦應向僱員保證，若業務繼續惡化，需要考慮裁員時，遣散費會按僱員減薪前的工資計算。

　　有些人批評該指引沒有法律效力。我想指出，指引是在勞工顧問委員會經過詳細討論後，依據僱主、僱員及政府三方達成的共識而擬定的，而勞顧會的僱主代表亦已承諾會廣泛推介指引。

　　我們有理由相信指引已發揮一定積極作用。指引公布至今的兩星期內，勞工處勞資關係科共接獲近２５０宗諮詢，其中６９宗直接與裁員、減薪有關。這證明僱主在執行減薪計劃之前，已經根據指引的建議，先諮詢勞工處的意見，並且遵從指引倡導的同舟共濟、共度難關的精神，考慮是否需要制訂減薪建議；同時，在推出減薪建議時，與員工進行坦誠的協商。在勞工處接觸的個案中，所有僱主都遵從指引的建議，給予員工７至１４日時間考慮減薪建議，亦有僱主根據指引，讓高層人員以身作則，承擔較大的減幅。

　　自十月底公布指引以來，政府已經採取一系列措施，廣泛宣傳指引。這些措施包括：

＊　透過各勞工處辦事處及民政事務處派發指引。

＊　向各商會及所有已登記的職工會分發指引。

＊　透過勞工處出版的刊物「勞資透視」向近十萬僱用５人或以上的機構派發指

　　引。

＊　製作宣傳聲帶及電視宣傳片段，由十一月起分別於電台及電視台播出。

＊　透過互聯網頁，向大眾推介指引內容。

＊　此外，在未來數月，勞工處會舉辦各項宣傳活動，例如研討會、培訓課程，

　　經驗交流會、展覽等，大力推廣指引內容。

　　有議員表示，有些僱員有困難取得指引，我樂意跟進，而我在此保證，任何有興趣索取指引的人士，包括僱員，一定會取得一份。

　　我不打算評論個別勞資雙方磋商的個案，我想指出在指引發出後，勞工處已扮演更主動和積極的調停角色，並在有需要時，協助勞資雙方尋求妥善的解決方法。

現行的法例

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　　在現行法例方面，根據目前的《僱傭條例》，僱主若未得僱員的同意而單方面採取減薪措施，即屬違法。同樣地，減薪措施不能有追溯力，否則也是違法的行為。此外，去年六月，政府修訂《僱傭條例》，加入就業保障條文，保障僱員免遭僱主單方面和不合理地更改僱傭合約條款。根據有關條文，如僱主未經僱員同意而更改僱傭合約條款，僱員可向勞資審裁處提出申索，並要求得到補救。如僱員被裁定勝訴，可獲得終止僱傭金。同時，如僱員因裁員而被解僱，則可以按《僱傭條例》獲得遣散費或長期服務金，僱員亦有權選擇以被辭退時的月薪或用過去１２個月的平均工資計算遣散費和長期服務金。換句話說，假如僱員在被裁員前的１２個月期間，曾被僱主削減工資，他可選擇以這１２個月的平均工資（即把減薪前的工資數目計算在內）來計算遣散費或長期服務金。

　　至於修訂《破產欠薪保障條例》的建議，根據該條例的現行規定，僱員如被無力償債的僱主拖欠工資、代通知金和遣散費，可申請由破產欠薪保障基金（"基金"）支付特惠款項。

　　我們曾在一九九六年二月大幅提高基金支付的特惠款項。現時基金向每名申請人支付的最高特惠款項為２２１，５００元。一九九七年，能夠討回全部拖欠工資、代通知金及遣散費的申請人，分別佔９４％、９８％及７５％。因此，絕大部分向基金提出申請的人士，縱使未能討回全部應得款項，也可討回絕大部分款項。

　　此外，如要修訂給予曾受減薪和裁員影響僱員的特惠款項的計算方法，我們必須首先考慮對基金的影響。在一九九七至九八年度，基金的赤字為２，５００萬元。預計在一九九八至九九年度，赤字會進一步增至９，０００萬元。因此，到一九九八至九九年度完結時，預算基金的累積款項總額會由今年十月的８億１，０００萬元降至大約７億６，０００萬元。考慮到現時的經濟情況，估計下降趨勢仍會持續。

　　鑑於近期的裁員和失業情況，勞工顧問委員會（"勞顧會"）最近曾討論應否調整基金發於拖欠工資、代通知金和遣散費的特惠款項上限，結果認為現時基金在僱員被拖欠工資和代通知金這兩方面已提供足夠的保障，因為超過九成向基金提出申請的人士，均可討回全部應得款項，故暫時無需調高這兩項特惠款項的上限。至於僱員被拖欠遣散費的特惠款項，勞顧會則認為破產欠薪基金委員會應檢討有關特惠款項的上限，研究應否作出調整。政府會詳細考慮勞顧會和破產欠薪基金委員會的建議和意見，方才決定會否調整遣散費的特惠款項上限。

　　政府不贊成立法強制僱主如何處理被減薪僱員的薪酬和福利，但我們理解某些可能發生的特殊情況，就是有些接受減薪的僱員，當時僱主承諾將來遣散費會按減薪前的工資計算，而後來僱主因為破產而無法支付遣散費的問題。我們會透過勞顧會充分諮詢僱主、僱員的意見，以決定會否修訂《僱傭條例》有關遣散費的計算方法，以及《破產欠薪保障條例》有關遣散費的特惠款項的條文。

總結

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　　面對經濟困難，勞資雙方應以"同舟共濟"的精神，坦誠協商，解決問題。政府有責任在有需要時，主動調解糾紛。我很多謝鄭家富議員提醒我們《僱傭條例》近年已作出四十多次的修訂，而李啟明議員亦強調，《僱傭條例》是過去三十年來勞資關係和諧的基石。我很同意他們的講法，我祇想補充一點，就是幾乎所有的修訂，都是經過勞顧會的詳細討論，達到共識，以及勞資雙方和社會大眾大致同意下，由政府提出，交由立法機構通過的。我們會密切監察指引發揮的效用，並願意以開放的態度，繼續聽取僱主、僱員和各位立法會議員的意見。我們也會詳細考慮勞顧會就應否及如何修訂有關遣散費和長期服務金的意見，才決定是否需要修訂有關的法例。

完

一九九八年十一月十八日（星期三）